目次
1. なぜ「90日」が重要なのか
新入社員が組織に適応し、本来のパフォーマンスを発揮できるようになるまでの期間は、一般的に「90日（3ヶ月）」が目安とされています。 この期間に適切なサポートがないと、新人は「自分はこの会社でやっていけないかもしれない」という自己効力感の低下に陥り、早期離職のリスクが急増します。 オンボーディングの設計では、新人が直面する以下の「3つの壁」を組織的に取り除く必要があります。
2. 乗り越えるべき「3つの壁」
① 人間関係の壁（Relationship）
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現象: 「誰に相談していいかわからない」「社内の暗黙のルールがわからない」という孤独感。
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対策: 「メンター制度」の導入。 直属の上司（評価者）には聞きづらい些細な質問や悩みを相談できるよう、他部署の年齢の近い先輩社員をメンターとしてアサインします。 ポイント: ランチ代を会社が補助するなど、コミュニケーションのきっかけを制度として支援しましょう。
② 期待値の壁（Expectation）
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現象: 「自分が何を求められているか曖昧」「良かれと思ってやったことが評価されない」という認識のズレ。
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対策: 「目標のすり合わせ（Goal Setting）」。 入社初週に、具体的なミッションを定義します。 悪い例: 「早く慣れて活躍してね」 良い例: 「最初の1ヶ月は、社内ツールの使い方をマスターし、会議の議事録を正確に取れるようになってください」
③ 成果の壁（Performance）
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現象: 「早く結果を出さなければ」という焦りから空回りし、失敗して自信を喪失する。
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対策: 「クイック・ウィン（Quick Win）」の創出。 入社初期は、確実に達成できる小さなタスク（例：簡単な調査業務、既存資料の整理など）を与え、「できた」「感謝された」という成功体験を早期に積ませます。自己有用感を高めることが、その後の大きな成果への足がかりとなります。
3. オンボーディング・ロードマップ
| 期間 | フェーズ | 重点アクション | | :--- | :--- | :--- | | 入社直後〜1週間 | 受容 | 歓迎ランチ、メンター紹介、PC等の環境整備（即日使える状態に） | | 〜1ヶ月 | 適応 | 週次1on1による不安解消、期待値の明確化、クイックウィンの設定 | | 〜3ヶ月 | 自走 | 独り立ちに向けたフィードバック、本採用面談（振り返りと次の目標設定） |
まとめ
自社の新入社員受け入れリスト（チェックリスト）を見直してください。「PCの手配」「書類回収」などの事務作業だけでなく、「メンターのアサイン」「初回目標設定ミーティング」という項目が入っているか確認しましょう。なければ即追加です。
Next Step
自社の新入社員受け入れリスト（チェックリスト）を見直してください。「PCの手配」「書類回収」などの事務作業だけでなく、「メンターのアサイン」「初回目標設定ミーティング」という項目が入っているか確認しましょう。なければ即追加です。
