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採用できない原因は「要件の肥大化」にあり
採用活動が難航する企業の多くに見られる共通点、それが「求める人物像（ペルソナ）」の非現実化です。 現場からの要望をすべて盛り込んだ結果、「若くて、経験豊富で、スキルが高くて、給与は相場並み」という、市場に存在しない「スーパーマン」を定義してしまっています。 これを続けていると、応募が来ないばかりか、ごく稀に現れる優秀な候補者（ダイヤの原石）すらも、「英語力が少し足りない」といった些細な理由で不合格にしてしまう「機会損失」を招きます。
「Must（必須）」と「Better（歓迎）」の仕分け
Sei San Sei流の要件定義では、「引き算の美学」を重視します。 求人票を作る前に、以下の基準で要件を厳しく仕分けます。
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Must（必須要件）： それが欠けていると、業務遂行が不可能になるレベルのもの。
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Better（歓迎要件）： あれば嬉しいが、入社後の研修やOJTで習得可能なもの。
多くの企業が「Better」を「Must」に混入させています。 例えば、「同業界での営業経験3年以上」は本当にMustでしょうか？ 「他業界での営業経験」＋「高い学習意欲（Roots）」があれば、3ヶ月でキャッチアップできるのではないでしょうか？ このように要件を緩和（緩和というより本質化）することで、ターゲットとなる母集団は劇的に広がります。
スキルを減らし、Rootsを尖らせる
スペック（Can）のハードルを下げることは、採用基準を下げることではありません。 むしろ、「Roots（Will・Can・Being）」の適合基準を上げるために行います。
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悪い例： スキル要件も高く、人物面は「明るい人」程度で曖昧。
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良い例： スキル要件は最低限だが、「自責思考であるか」「変化を楽しめるか」というBeingの基準は妥協しない。
「完成品」を探すのではなく、自社の土壌で育つ「種」を探す。 この視点の切り替えが、採用成功への第一歩です。
まとめ
スーパーマンは空を飛んでどこかへ行ってしまいますが、Rootsが合う人材はあなたの会社に根を張ってくれます。 次回は、Rootsマッチングの肝となる「自社のBeing（カルチャー）」を正しく言語化する手法について解説します。
Next Step
現在募集中の求人票（JD）を一つ取り出し、「必須要件」の項目を半分に減らせないか検討してみてください。「これ、本当に入社初日に必要？」と自問自答してみましょう。
