目次
1. 「就社」から「個人のキャリア実現」へ
かつての日本では「会社に入ること（就社）」自体がゴールでしたが、現代においては「自身のキャリアをどう築くか」という視点が主流です。 優秀な人材ほど、企業を「自分の人生の目標（Will）を達成するための乗り物（Vehicle）」としてシビアに評価します。 したがって、企業側は「何をしてもらうか」だけでなく、「その人の人生に何を提供できるか（EVP：Employee Value Proposition）」を明確に設計する必要があります。
2. 会社と個人の「Will」の重なり（グリップ）を作る
Sei San Seiが目指す「入社後活躍」は、会社のビジョンと個人のWillが重なり合った時に最大化されます。
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悪い例（一方通行）： 会社が「売上目標達成」だけを強要し、個人の将来に関心を持たない。→「搾取されている」と感じ、離職に繋がる。
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良い例（相互貢献）： 会社が個人の「将来、事業責任者になりたい」というWillを理解し、そのための機会を提供する。その対価として、個人は高い成果で応える。→エンゲージメント（絆）が生まれる。
3. キャリアパスのバリエーションを設計する
「Will」に応えるためには、自社で提供可能なキャリアパスやメリットを言語化（棚卸し）しておく必要があります。役職（ポスト）に限らず、以下のような観点で整理しましょう。
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垂直的な成長（昇進）： マネージャー、役員への道。
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水平的な成長（専門性）： スペシャリスト、技術職としての深化。
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独立・起業支援： 「将来の独立を前提とした採用」も有効な戦略です（アルムナイネットワークの構築）。
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働き方の柔軟性： フルリモート、副業可など、ライフスタイルに対するWillへの対応。
4. 採用競合との差別化
大手企業に給与（条件）で勝てなくても、この「Willの実現性」で勝つことは十分に可能です。 「大企業の一部品になるよりも、ここでエンジンを作りませんか？」 「3年で、どこでも通用する人材に育てます」 このように、「得られる経験資産」を訴求することで、成長意欲の高い「Roots」を持った人材を惹きつけることができます。
まとめ
採用とは、企業と候補者が「同じバスに乗って、同じ目的地（未来）を目指せるか」を確認する作業です。 自社というバスに乗ることで、候補者はどんな素敵な景色を見ることができるのか。それを語れなければ、入社後の「夢中」は生まれません。
Next Step
自社に入社することで得られる「スキル」「経験」「人脈」を3つずつ書き出し、それがどんな「Will（将来の夢）」を持つ人に刺さるか、逆算して考えてみましょう。
