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従来の採用ゴールの限界
多くの企業において、採用活動のゴール（KPI）は「内定承諾」や「入社」に設定されています。しかし、Sei San Seiではこの考え方を「古い」と定義し、見直しを提案しています。 なぜなら、「入社」をゴールに設定してしまうと、採用担当者の意識が「とにかく人を口説き落として入れること」に向いてしまいがちだからです。その結果、入社後のミスマッチや早期離職が発生し、企業にとっても求職者にとっても不幸な結果を招くケースが後を絶ちません。
Sei San Seiが定義する「入社後活躍」とは
Sei San Seiにおける採用の真のゴールは、「入社後6ヶ月の活躍・定着」です。 単に在籍しているだけでなく、以下の状態にあることを「活躍」と定義しています。
- 定着: 最も離職リスクの高い入社後6ヶ月を乗り越え、組織に馴染んでいること。
- 夢中: 「我慢して頑張る」のではなく、「熱中して仕事に取り組んでいる」こと。
- 自走: 自身で目標を定め、課題を特定して行動し続けられていること。
代表の高橋が提唱するように、「熱中して生きる」ことが人生の満足度を高め、結果として高いパフォーマンスに繋がります。
「スペックマッチング」から「Rootsマッチング」へ
入社後活躍を実現するために必要なのが、従来の「スペック（学歴・職歴）×条件（給与）」重視の採用からの脱却です。 Sei San Seiでは、以下の3要素を「Roots（根っこ）」と呼び、これらが企業の土壌と適合しているかを最重要視します。
- Will（志向性）： 本人が将来どうありたいか。
- Can（素質・スキル）： 業務遂行能力、および学習ポテンシャル。
- Being / Fit（価値観・人柄）： 企業の社風・文化との一致。
スキル（Can）は入社後でも習得可能ですが、価値観（Being）や志向性（Will）の不一致は、教育で埋めることが困難です。そのため、Rootsのマッチングこそが入社後活躍の鍵となります。
まとめ
採用担当者の役割は、入社数を稼ぐことではなく、入社後にその人が輝ける環境（土壌）とのマッチングを生み出すことです。 次回以降、この「Roots」を具体的にどう見極め、採用プロセスに落とし込んでいくかを詳しく解説していきます。
Next Step
自社の直近の退職者データを振り返り、「なぜ彼らは辞めてしまったのか？（Rootsの不一致はなかったか？）」を考えてみましょう。
