目次
1. 「社会的望ましさ」の壁を突破する
面接では、候補者は無意識に「社会的望ましさ（Social Desirability）」のバイアスがかかった回答をします。つまり、「面接官が期待しているであろう答え」を演じてしまうのです。 「協調性はありますか？」「主体性はありますか？」といった「正解が明らかな質問（Leading Questions）」は、候補者の本音（Being）を隠す仮面をより強固にするだけで、見極めには役に立ちません。
2. 価値観は「ストレス」に表れる
人の本質的な価値観（Being）は、順境の時ではなく、逆境やストレスがかかった時に露呈します。 したがって、ポジティブな側面だけでなく、「ネガティブな状況への反応」を確認する質問が有効です。
質問例A（環境適性の確認）：
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「これまでで一番『働きにくい』と感じた職場環境やルールはどのようなものでしたか？」
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「上司のどのような振る舞いに対して、最もストレスを感じますか？」
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狙い: 自社の環境（例：スピード重視、マニュアル不在など）が、その人の「ストレス要因」と重複していないかを確認します。
質問例B（自責・他責の確認）：
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「思うような成果が出なかった時、その主な原因は何だったと分析していますか？」
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狙い: 環境や他人のせいにする（他責）か、自分の行動不足と捉える（自責）か、思考の癖を見抜きます。
3. 「アンラーニング（学習棄却）」能力を測る
Sei San Seiが重視する「入社後活躍」において、最も重要なBeingの一つが「素直さ（フィードバック受容性）」です。 新しい環境に適応するためには、過去の成功体験やプライドを捨てる（アンラーニング）必要があります。
キラークエスチョン:
- 「過去に上司や同僚から受けた『耳の痛い指摘（ネガティブ・フィードバック）』を教えてください。その時、あなたはどう考え、どう行動を変えましたか？」
この質問に対し、「指摘されたことはない（認識不足）」「相手が間違っていた（頑固）」という反応をする候補者は、入社後の成長スピードが遅いリスクがあります。逆に、「最初はムッとしたが、後で図星だと気づき修正した」と語れる人物は、高い成長ポテンシャルを持っています。
4. 心理的安全性の確保
これらの質問は、候補者に心理的負荷をかけます。 圧迫面接にならないよう、「誰にでも苦手な環境はありますし、それは相性の問題です。ミスマッチを防ぐために正直に教えてください」と前置き（枕詞）をし、話しやすい雰囲気を作ることが不可欠です。
まとめ
面接は「お見合い」です。良いところばかりを見せ合うのではなく、「寝起きの悪さ」や「許せない癖」も共有し、それでも一緒にやっていけるかを確認する作業こそが、Beingのマッチングです。
Next Step
自社の「採用したくない人物像（NG要件）」をリストアップし、それを炙り出すための「ストレス質問」を一つ作成してみましょう。（例：指示待ちNGなら→「マニュアルが全くない状態で仕事を任されたらどう感じますか？」）
