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「スキルも経験も十分だったはずなのに、なぜか期待通りの活躍をしてくれない」 「会社の雰囲気に馴染めず、早期に辞めてしまった」
中途採用において、このような苦い経験はありませんか？
それは、採用における「活躍」の定義が、少し曖昧なままになってしまっているからかもしれません。単なる欠員補充ではなく、企業の成長を牽引する人材を見つけ出すためには、まず自社にとっての「活躍」を明確に定義することが不可欠です。
この記事では、その「入社後活躍人材」が具体的にどのような要素で構成されているのか、採用活動の核心となる3つの重要要素について解説します。
「入社後活躍人材」を構成する3つの重要要素
「入社後活躍人材」を構成する要素は、大きく分けてCan（スキル・経験）」「Will（モチベーション・志向性）」「Fit（カルチャーフィット・スタンス）」の3つです。これは、採用活動において非常に重要なフレームワークとなります。
1. スキル・経験 (Can) - 「何ができるか」
これは、採用において最も重視されがちな点です。「何ができるのか？」「どんな経験があるのか？」といった、業務遂行に必要な専門知識や技術、過去の実績や職務経験を指します。
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営業職：「新規顧客開拓の経験」「特定の業界知識」
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エンジニア：「プログラミング言語のスキル」「プロジェクトマネジメント経験」
これらは、特定の業務を任せる上で、候補者がその業務を遂行できる能力を持っているかどうかを判断する「必須条件」と言えます。
2. モチベーション・志向性 (Will) - 「何をしたいか」
これは、「何をしたいのか？」「どんな働き方を望むのか？」といった、仕事に対する意欲、熱意、キャリア志向、成長意欲などを指します。
重要なのは、「頑張ります」といった表面的な言葉ではありません。彼らが自社のミッションやビジョンに共感し、どのような形で貢献したいと考えているのか、どんなキャリアパスを描いているのか、といった深層にある動機を見極めることが重要です。
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「入社後にどんな役割を担いたいか？」
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「当社の事業を通じて、どんな成長をしていきたいか？」
この「Will」が自社の方向性と合致しているかどうかが、入社後のエンゲージメントや長期的な定着に大きく影響します。
3. カルチャーフィット・スタンス (Fit) - 「自社に合うか」
3つ目の要素が、「カルチャーフィット・スタンス」です。これは、企業の価値観、文化、行動規範、仕事への取り組み方、チームとの相性などを指します。
皆さんの会社には、独自の雰囲気や仕事の進め方があるはずです。
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「スピード感を重視する文化」
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「チームワークを何よりも大切にする社風」
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「お客様第一主義を徹底する姿勢」
これらは、目には見えないけれど、社員一人ひとりの行動や意思決定に影響を与えるものです。
いくら高いスキル（Can）があっても、このカルチャーフィット（Fit）が低いと、候補者は組織の中で居心地の悪さを感じ、ストレスを抱えやすくなります。結果として、本来のパフォーマンスを発揮できなかったり、早期離職につながったりするケースが非常に多いのです。これは、早期離職の最大の原因の一つと言っても過言ではありません。
「Can」だけではダメ。「Will」と「Fit」が推進力となる
これら「スキル・経験（Can）」「モチベーション・志向性（Will）」「カルチャーフィット・スタンス（Fit）」の3つの要素は、どれか一つでも欠けると、「入社後活躍」にはつながりません。
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「Can（スキル）」は、スタートラインに立つための「資格」です。
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「Will（意欲）」と「Fit（相性）」こそが、その人が組織で長く活躍し、成長し続けるための「推進力」であり「土台」となります。
特に中小企業においては、個人の組織へのフィット感は、大企業以上にその人のパフォーマンスと定着に直結します。
まとめ
「入社後活躍人材」とは、単にスキルや経験が豊富な人ではありません。
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業務に必要な「スキル・経験（Can）」を持っていること。
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自社のミッションや事業に共感し、貢献したいという「モチベーション・志向性（Will）」があること。
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企業の価値観や文化に合う「カルチャーフィット・スタンス（Fit）」を備えていること。
この3つの要素が揃って初めて、真の「入社後活躍人材」と言えるのです。
まずは皆さんの会社では、この3つの要素をどのように具体的に定義できるか、漠然としたイメージではなく、具体的な行動や資質として言語化することから始めてみてください。
