目次
1. 「内定ブルー」の正体
内定承諾から入社日までの期間（リードタイム）に、候補者が抱く不安や迷いを「内定ブルー」と呼びます。 これは、現状維持バイアス（慣れ親しんだ環境を離れる恐怖）や、選択への後悔（Buyer's Remorse）から生じる自然な心理反応です。 特に、現職での退職交渉が難航したり、引き留め（カウンターオファー）にあったりする場合、候補者の心は激しく揺れ動きます。この期間に企業側との接点が途切れると、不安が増幅し、内定辞退に繋がるリスクが高まります。
2. プレボーディング（Pre-boarding）とは
「オンボーディング」が入社後の定着支援であるのに対し、「プレボーディング」は入社前（Pre）から始まる定着支援です。 目的は、業務スキルの習得（研修）ではなく、「心理的なつながり（エンゲージメント）」の維持・向上にあります。
3. 効果的な3つのアクション
候補者を「入社待ち状態」にするのではなく、「すでにチームの一員」として扱うことがポイントです。
① 心理的接触頻度の維持（ザイオンス効果）：
定期的な連絡（メールや電話）はもちろん、ランチ会や社内イベントへの招待を行います。「入社前から馴染みの顔がいる」状態を作ることで、初日の緊張を劇的に緩和できます。
② 情報の透明化：
社内報の共有や、社内チャット（Slack/Teams等）への限定的な招待を行います。リアルな社内のやり取りを見せることで、「自分が入社して働くイメージ」を具体化させます。
③ 歓迎の演出（Welcome Experience）：
「Welcome Letter（手紙）」や「Welcome Box（ノベルティグッズ）」の送付は、候補者の帰属意識を高める強力なツールです。これらは「モノ」としての価値以上に、「あなたを歓迎している」というメッセージとして機能します。
4. 避けるべき「プレワーク」の罠
意欲を高めようとするあまり、入社前に過度な課題（レポート作成や実務の手伝い）を課す企業がありますが、これは逆効果になる場合があります。
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法的リスク: 入社前は雇用契約期間外であるため、無賃労働とみなされるリスクがあります。
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心理的負担: 現職の引き継ぎで多忙な時期に負荷をかけると、「配慮のない会社」と判断されかねません。 プレボーディングでは、**「義務（Must）」ではなく「楽しみ（Want）」**を提供することを心がけましょう。
Summary
採用活動は、入社日に候補者が「この会社を選んで本当によかった！」と笑顔で出社してこそ成功と言えます。 空白期間を埋めるのは、企業からの「愛あるコミュニケーション」です。
Next Step
次の内定者に向けて、入社1週間前に届く「ウェルカムメール」の下書きを作ってみましょう。事務連絡だけでなく、「チーム全員があなたを待っています」という一文と、配属部署のメンバーの集合写真を添える準備をしてください。
