目次
1. 「アウェイ感」を払拭せよ
新入社員が早期離職する原因の一つに、配属部署の「受け入れ態勢の不備」があります。 「挨拶しても反応が薄い」「誰が教育係か決まっていない」「PCが届いていない」といった状況は、新人に対して「あなたは組織にとって重要ではない」という非言語メッセージを送ることになります。 オンボーディングを成功させるためには、新人が来る前に、既存社員のマインドセットを「傍観者」から「歓迎者」へと変えておく必要があります。
2. スペックではなく「Roots」を共有する
多くの企業で行われる事前周知は、「氏名・年齢・経歴」の事務連絡に留まります。しかし、これでは既存社員の共感は呼べません。 Sei San Seiが推奨するのは、採用の決め手となった「Roots（Will・Can・Being）」の共有です。
共有すべき情報の例：
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Will（志向）： なぜこの会社を選んだのか？ 将来どうなりたいのか？
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Can（強み）： 具体的にどんなプロジェクトで活躍してきたか？ どの分野で頼ってほしいか？
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Being（人柄）： 面接で見せた意外な一面、チームのカルチャーにどうフィットするか。
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Background（背景）： どのような苦労や転機を経て入社を決意したか。
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これらを「採用担当からの推薦コメント」として事前にチャットや全社メールで流すことで、既存社員は新人に対して「知らない人」ではなく「応援すべき仲間」という親近感を抱くようになります。
3. 役割分担（Role Definition）の明確化
「誰かが教えるだろう」という状態は、「誰も教えない」という結果を招きます。 新人が来る前に、以下の役割を明確にアサインしましょう。
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メンター（相談役）： 業務外の悩みを聞く、ナナメの関係の先輩。
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トレーナー（教育係）： 実務を教える直属の先輩。
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ランチバディ（歓迎係）： 初日のランチに一緒に行くメンバー。
4. 物理的環境の整備
アカウント発行、PCのセットアップ、デスクの確保、入館証の準備。これらは入社日の前日までに100%完了させておくのがマナーです。 「初日にPC設定で半日終わる」というのは、生産性の観点からも、モチベーション管理の観点からも大きな損失です。
Summary
受け入れ準備とは、新入社員のためだけに行うものではありません。 「新しい仲間をどう迎え入れるか」をチームで議論し、準備することで、既存社員自身のエンゲージメントやチームの結束力も高まります。最高の歓迎は、最高のチームビルディングになります。
Next Step
次に入社する社員のために、配属チームのリーダーと5分だけ話してください。「彼（彼女）の採用の決め手は○○という熱意でした。チームのみんなにも、ぜひその話を事前に伝えてあげてください」と依頼しましょう。それだけで、初日の空気が変わります。
