目次
1. 「待ちの採用」の終焉
従来の日本の採用活動は、求人メディアに広告を掲載し、応募を待つ「受動的（パッシブ）な手法」が主流でした。 しかし、少子高齢化による労働力人口の減少と、有効求人倍率の高止まりにより、この手法は限界を迎えています。 特に、企業が本当に欲しい「優秀層・即戦力層」は、現職で活躍しており、積極的に求人サイトを閲覧していない「転職潜在層」であることが多いため、待っているだけでは接点すら持てないのが現実です。
2. ダイレクトリクルーティング（攻めの採用）への転換
そこで不可欠となるのが、企業自らがデータベースにアクセスし、ターゲットとなる人材に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」です。
メリット
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ターゲットの質を担保: 自社の「Roots（要件）」に合致する人材を選んでアプローチできるため、ミスマッチが少ない。
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潜在層への接触: 転職市場に出てきていない優秀層にリーチできる。
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採用コストの抑制: 成功報酬型のエージェント利用と比較し、採用単価（CPA）を抑えられる傾向にある。
3. 「工数の壁」とRPaaSの役割
ダイレクトリクルーティングは効果的ですが、最大の課題は「膨大な工数」です。 候補者のピックアップ、個別メッセージの作成、返信対応、日程調整など、採用担当者の業務量は飛躍的に増大します。 この課題を解決するのが、Sei San Seiが提供するRPaaS（Recruitment Process as a Service）です。
RPO（採用代行）との違い
単なる「作業のアウトソーシング」ではなく、「プロセスそのものの最適化と伴走」を行います。
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戦略的ソーシング: プロの知見で、ターゲット選定の精度を高める。
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スカウトの質の向上: 候補者一人ひとりの経歴（Will/Can）を読み解き、心に響く文面を作成・送信する。
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データドリブン: 送信数、開封率、返信率などの数値を分析し、PDCAを高速で回す。
まとめ
「忙しいから攻めの採用ができない」ではなく、「攻めの採用をするために、外部リソース（RPaaS）を活用する」という発想の転換が必要です。 人事担当者が本来注力すべき「候補者との対話（アトラクト）」に集中できる環境を作ることこそが、採用成功への近道です。
Next Step
現在利用しているスカウト媒体（または検討中の媒体）のログイン画面を開いてみましょう。そして、「もし明日から毎日10通、魂を込めたスカウトを送るとしたら、どの業務を削る必要があるか？」をシミュレーションしてみてください。それがRPaaSに任せるべき領域かもしれません。
