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スペックを超えた採用基準「Roots」とは
前回、スペック（履歴書上のデータ）偏重の採用がもたらすリスクについて解説しました。では、スペックの代わりに何を見極めればよいのでしょうか。 Sei San Seiが提唱するフレームワークが「Roots（ルーツ）」です。これは植物の「根」のように、表面からは見えにくいものの、その人物の成長と定着を支える土台となる3つの要素を指します。
1.Rootsを構成する3つの要素
① Will（志向性・ビジョン）
- 定義: 本人が「やりたいこと」「成し遂げたいこと」「将来ありたい姿」。
- 採用での視点: 企業のビジョンやキャリアパスが、その人のWillを実現するフィールドになり得るかを確認します。ここがズレていると、モチベーションの維持が困難になります。
② Can（能力・スキル・素質）
- 定義: 「今できること（保有スキル）」および「これからできるようになる可能性（ポテンシャル）」。
- 採用での視点: 即戦力性だけでなく、新しい環境に適応し学習する能力（メタスキル）を重視します。特に変化の激しい現代では、固定的なスキルよりも「学習し続ける力」が重要なCanとなります。
③ Being / Fit（価値観・人柄・カルチャーフィット）
- 定義: その人の「在り方」「大切にしている価値観」「行動特性」。
- 採用での視点: 企業のカルチャー（風土）や既存メンバーとの相性です。「何を言うか」よりも「どう振る舞うか」に表れます。ここが不一致だと、どんなにハイパフォーマンスでも組織に亀裂を生む原因となります。
2.3つの輪の重なりが「入社後活躍」を生む
入社後活躍（定着・夢中・自走）する人材は、例外なくこの3つの要素が高いレベルで企業と合致しています。
Willが合う → 自発的に動く（やらされ仕事にならない）。
Canが合う → 成果が出る（自己効力感が高まる）。
Beingが合う → 心理的安全性が保たれ、長く働ける。
従来の採用が「Can（スペック）」に偏重していたのに対し、Roots採用では「WillとBeingの適合」を前提とし、その上にCanが乗るという構造で評価を行います。
まとめ
「いい人（スペックが高い人）」を採用するのではなく、「合う人（Rootsがマッチする人）」を採用する。 これがSei San Seiの採用哲学の根幹です。 次回は、この3要素の中でなぜ「Being」が最も代替不可能で重要なのか、その理由を深掘りします。
Next Step
自社のトップパフォーマーを一人思い浮かべてください。彼/彼女の「Will（何を目指しているか）」「Can（何が得意か）」「Being（どんな性格か）」を言語化してみましょう。それが自社の「求める人物像」のヒントになります。
