目次
1. 内定通知は「通知」ではない
多くの企業が、内定出しを「労働条件通知書の送付」という事務手続きとして捉えています。しかし、候補者にとって内定は、人生を左右する決断の瞬間です。 事務的な対応は「自分は大切にされていない」「単なる労働力として見られている」という印象を与え、内定辞退の直接的な原因となります。 Sei San Sei（生産性）の高い組織を作るためには、この局面を「互いのRoots（Will・Can・Being）を確認し合う、未来への合意形成（握手）の場」と再定義する必要があります。
2. オファー面談の「3つの構成要素」
成功するオファー面談には、必ず以下の3つの要素が含まれています。
① 評価のフィードバック（Why You）：
選考を通じて、面接官たちが候補者のどこに魅力を感じたのか、なぜ他の誰でもなく「あなた」なのかを具体的に言語化して伝えます。特にスキル（Can）だけでなく、価値観（Being）のマッチ度を伝えることが、心理的な結びつきを強めます。
② 条件とキャリアパスの提示（Future）：
給与や待遇といった「条件（Extrinsic）」の説明にとどまらず、その条件がどのような評価制度に基づいているのか、そして入社後にどのような成果を出せば、どうキャリアアップ（Willの実現）できるのかという「時間軸のある提案」を行います。
③ 不安の払拭（Risk Management）：
「現職からの引き留め（カウンターオファー）」や「家族の反対（嫁ブロック/夫ブロック）」など、入社を阻害する要因がないかを確認します。候補者はこれらを企業側に言い出しにくいため、企業側から水を向け、解決策（家族向けの説明資料提供など）を提示する姿勢が信頼を生みます。
3. ドキュメントよりも「体験」を
オファーレター（内定通知書）のデザインや文面にもこだわりましょう。 定型文のPDFをメール添付するだけでなく、一緒に働く予定のメンバーからのメッセージカードを添えたり、代表からの手紙を同封したりするなど、候補者の感情を動かす「候補者体験（CX）」を演出することが、最終的な意思決定を後押しします。
Summary
オファー面談は、採用プロセスの「締めくくり」であると同時に、オンボーディングの「始まり」でもあります。 条件面での合意だけでなく、心理面での合意（心理的契約）を結ぶことで、入社後の高いエンゲージメントが約束されます。
Next Step
自社の内定通知プロセスを見直してください。「条件通知書」をメールで送って終わりになっていませんか？ 次の内定者には、必ず30分〜60分の「オファー面談」を設定し、期待と評価を口頭で伝える時間を設けてみましょう。
