目次
1. 求人票は「部品の発注書」ではない
多くの求人票（Job Description）は、業務内容や必須スキル、待遇といった「条件」の羅列に終始しています。 これは「必要な機能を持った部品」を探すための「発注書」と同じ構造です。 発注書のような求人票には、条件（給与や待遇）を重視する層しか集まりません。結果として、より良い条件を提示する他社との「条件競争」に巻き込まれ、採用難易度が上がってしまいます。
2. 「Roots」に訴求するライティング
「入社後活躍」する人材（Rootsがマッチする人材）を惹きつけるには、求人票を「特定の誰か（ペルソナ）に向けた手紙」として再構築する必要があります。
① Being（価値観）への訴求：
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× 「風通しの良い職場です」
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○ 「『誰が言ったか』より『何を言ったか』を重視します。入社1年目でも経営陣に提案し、却下され、また提案して実現させた社員がいます」
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ポイント: 具体的なエピソードや、自社特有の「厳しさ（Hard Things）」も交えて記述することで、カルチャーフィットする人材をスクリーニングします。
② Will（志向性）への訴求：
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× 「営業スタッフ募集」
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○ 「日本の少子高齢化課題に挑む、ヘルスケア事業の立ち上げメンバー募集。将来的に事業部長を目指せます」
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ポイント: 業務内容（What）だけでなく、その仕事の意義（Why）や、得られるキャリアパス（Future）を提示し、候補者の「夢」とリンクさせます。
③ Can（スキル・ポテンシャル）への訴求：
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× 「法人営業経験3年以上必須」
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○ 「経験年数は問いません。顧客の課題を深くヒアリングし、解決策を泥臭く考え抜いた経験（またはその意欲）を求めます」
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ポイント: 表面的なスペックではなく、仕事の本質に必要な「行動特性」や「学習意欲」を求めます。
3. 「4つのP」で魅力を整理する
求人票の構成に迷ったら、マーケティングの4Pになぞらえた以下のフレームワークが有効です。
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Philosophy（理念・目的）： なぜこの事業をやっているのか？（Being/Will）
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Profession（仕事・事業）： 何を解決する仕事なのか？（Can）
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People（人・風土）： どんな仲間と働くのか？（Being）
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Privilege（特権・待遇）： この会社で得られる経験や報酬は？（Will）
まとめ
優れた求人票は、読んだ瞬間に「これは私のことだ！」と候補者に思わせる力があります。 スペックの羅列をやめ、自社の「Roots」を熱量を持って語ることで、運命の出会いを引き寄せましょう。
Next Step
現在出している求人票の「会社紹介文」を読み返してください。コピペで他社でも使える文章になっていませんか？ 「自社にしかないエピソード」を1つ盛り込んで書き直してみましょう。
