目次
1. 「選考要素はありません」の嘘
「カジュアル面談」と銘打っておきながら、実際には志望動機を聞いたり、スキルチェックを行ったりする企業が後を絶ちません。候補者の間ではこれを「騙し討ち」と呼び、企業口コミサイト等での悪評に直結します。 カジュアル面談は、まだ応募意思が固まっていない「転職潜在層」に対し、興味喚起を行う場です。ここで「選考（ジャッジ）」のスタンスを取ることは、信頼関係を破壊する行為と心得ましょう。
2. 目的は「アトラクト」と「Rootsのすり合わせ」
カジュアル面談の最大の目的は、候補者に「この会社いいな」と思ってもらう「アトラクト（動機付け・魅力付け）」です。 同時に、Sei San Seiが重視する「Roots（Will・Can・Being）」の初期確認を行います。
Company's Turn（情報提供）：
ビジョン、事業課題、組織風土（Being）を包み隠さず伝えます。特に「解決したい課題（Hard Things）」を共有することで、それに共感する「同志」を見つけやすくなります。
Candidate's Turn（ヒアリング）：
相手のキャリアプラン（Will）や大切にしている価値観（Being）を聞き出します。「今の会社で何が満たされていないのか」という悩みを聞くことで、自社が提供できる解決策（ベネフィット）が見えてきます。
3. 「ファン」になってもらうことの重要性
カジュアル面談の結果、自社の要件と合致しない場合もあります。しかし、そこで冷たい対応をしてはいけません。 「あなたのWillを実現するなら、こういう業界も面白いかもしれませんね」といったキャリアアドバイザー的な立ち振る舞いをすることで、候補者はその企業のファンになります。 人材の流動性が高い現代において、今日の不採用者は、明日の顧客であり、将来の再応募者（アルムナイ）や紹介者になり得ます。
4. カジュアル面談の成功指標
「応募に繋がった数」だけでなく、「選考に進まなかったとしても、ポジティブな印象を持って帰ってもらえたか」を重視すべきです。 「今日は話せてよかった。自分のキャリアが整理できました」と言われる面談こそが、最高のカジュアル面談です。
まとめ
カジュアル面談は、企業と候補者が対等な立場で未来を語り合う「作戦会議」です。 ジャッジするメガネを外し、一人の人間として相手のRootsに向き合いましょう。
Next Step
自社のカジュアル面談の担当者（現場社員含む）に、「志望動機を聞いていないか？」「自社の課題も正直に話しているか？」を確認し、認識のズレを修正しましょう。
